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南京市城市居民委员会工作暂行规定

作者:法律资料网 时间:2024-07-03 22:52:04  浏览:9266   来源:法律资料网
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南京市城市居民委员会工作暂行规定

江苏省南京市人民政府


南京市城市居民委员会工作暂行规定
市人民政府



第一条 为了进一步发挥居民委员会在城市两个文明建设中的作用,真正把居民委员会建设成为有活力、有威望的基层群众性自治组织,根据国家有关法律规定,结合本市具体情况,特制定本暂行规定。
第二条 居民委员会是城市基层群众性自治组织,是党和政府联系群众的桥梁和纽带,是社会主义物质文明和精神文明建设的一支重要力量。
第三条 居民委员会的主要任务
(一)坚持四项基本原则,宣传和执行党和政府的方针、政策,教育居民履行依法应尽的义务,密切人民政府同居民的关系。
(二)组织辖区居民参加社会事务的民主管理,行使人民当家做主的权利,及时向人民政府反映居民的意见、要求和提出建议。
(三)加强社会主义精神文明建设,积极开展创建文明居委会、文明楼、文明院落、文明家庭活动,会同本居住地区的机关、团体、部队、企事业等单位,共同把本居住区建设成文明的居住区。
(四)活跃居民的精神文化生活,开展尊老爱幼活动,维护老人、妇女、儿童的合法权益。
(五)进行社会主义法制、道德和纪律教育;开展治安防范活动;及时调解民事纠纷;帮教失足青少年及劳改释放、解除劳教人员;协助公安、司法机关维护社会治安和社会秩序。
(六)配合有关部门积极做好计划生育工作,搞好预防保健工作。
(七)动员本居住区居民和各单位落实城市管理的各项法规,开展爱国卫生活动,搞好家庭和环境卫生,绿化、美化环境。
(八)做好拥军优属、社会救济和社会福利工作,建立平等、友爱、团结、互助的社会主义新型的人与人之间的关系。
(九)充分发挥自我服务的作用,广泛发动群众积极兴办便民、利民的生产、生活服务事业;协助有关部门做好劳动就业和退休人员管理工作。
(十)积极协助政府完成临时性任务。
第四条 居民委员会在街道办事处指导下进行工作,其他部门和群众团体不得直接给居民委员会布置工作,确需居民委员会协助完成的事项,应由街道办事处或基层人民政府统一安排。
第五条 居民委员会辖区规模一般在六百户左右,住宅小区(楼群)可适当扩大。新增或调整居民委员会由区人民政府报经市人民政府批准。
第六条 居民委员会的组织
(一)居民委员会主任、副主任、委员由选举产生。任期一般为三年,可连选连任。任期内因故不能担任职务的,街道可及时帮助补选。委员会由七至九人组成,设主任一名,副主任一至三人。
(二)居民委员会设调解、治保、福利、妇女、计划生育、卫生、劳动服务等委员会,各委员会主任可由居民委员会主任、副主任或委员兼任。
(三)居民委员会实行民主集中制的组织原则,涉及居民利益的重大问题应发动居民民主讨论决定。
(四)居民委员会应建立和健全工作、学习制度,加强时事政治、政策法令的学习,积极参加区街举办的居民干部培训班,不断提高工作能力和政策业务水平。
(五)居民委员会应定期召开各委员会干部会议报告工作。居民委员会干部要发扬密切联系群众的优良传统,与群众打成一片。
第七条 居民委员会的干部可选聘或吸收离退休人员,选拔待业知识青年中的优秀分子,也可从厂矿或事业单位中选调优秀职工。单位住宅区,职工、家属人数达到居民委员会总人数百分之七十以上的,居民委员会主要干部由该单位选配,办公用房和有关经费由该单位全部解决;达到
百分之五十的承担一半经费;占百分之三十以上不足百分之五十的承担三分之一的费用。
第八条 居民委员会经费来源,主要是财政补贴、居民委员会自办企业的部分收入、本规定第七条所指的单位解决部分。
第九条 居民委员会干部(不含单位家属区居民委员会干部)福利待遇可与街道企业挂钩,与企业职工同等对待。
第十条 新建居民住宅区,要按国家有关规定将居民委员会办公用房、文化活动室纳入基建规划。
第十一条 居民委员会所辖范围内的所有单位都应积极支持、协助居委会开展工作,并遵守居委会有关公共利益的决议和居民公约。
第十二条 本暂行规定自一九八七年十月一日起试行。



1987年9月25日
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浅析离婚判决中两种表述的合理性

王越江


当前,法院在离婚案件判决书中,存在两种对判决结果的表述方式:一种为 “准予原被告离婚”(或“不准予原被告离婚”)、另一种为“支持原告的离婚请求”(或“驳回原告的离婚请求”)。
坚持第一种表述方式的主要理由是:一、在判决书中明确准予离婚或不准予离婚,表达简练,当事人易于理解和接受。二、一般原告在离婚案件的起诉状中,将诉讼请求叙述为“请求法院判令原被告离婚”,因此判决书中作出准予或不准与原被告离婚的表述,与当事人的诉讼请求相符。三、原告在因离婚纠纷起诉时,除了提出解除婚姻关系的诉讼请求外,往往还有财产分割,子女抚养甚至精神损害赔偿等请求,如果是驳回离婚请求,还需要将其他诉讼请求一一驳回,这必将影响判决书的简洁与连贯性。甚至出现像“驳回原告对婚生子的抚养请求”这类不合法表述。四、这种表达方式是人民法院一直以来惯用的表达方式,当事人并未对此提出异议,没有必要进行修改。
但是笔者认为,第二种表述方式更加符合法律精神和现代司法的理念,因此主张在审判实践中使用第二种表达方式。主要理由如下:一、这是由法官审判的中立地位决定的。从我国民事诉讼模式的发展历程来看,经历了所谓 “超职权主义”、“职权主义”和“当事人主义”的转变。这种转变也体现在法律文书的表达上。现代民事诉讼理论和实践均承认法官在审判中的中立和消极地位。而以“准予”或“不准予”表达法院的裁判意见,明显带有职权主义的色彩。换以 “支持”或者“驳回”诉讼请求的表述,则更加符合法院作为中立裁判者的地位。另外,离婚诉讼请求是一方当事人提出,而“准予(或不准予)原被告离婚” 的表述对应的是原被告双方,这显然与实际情况不符。二、从诉的分类角度来看,离婚之诉属于“变更之诉”,即双方当事人对其存在婚姻关系的事实并无异议。而“准予(或者不准予)离婚”,则是对“离婚”这一将来的法律行为作出的裁判,因此与民事诉讼事后调整的性质不符。从逻辑上是对一个假设作出判断,因此这种表述作为一个命题也缺乏合理性。三、第二种表述方式是以承认婚姻双方享有各自独立的离婚自主权为前提的。当事人一方提出离婚,其请求权基础便是离婚自主权,该项权利与结婚自主权同为婚姻自主权的应有之义。尽管离婚自主权以配偶身份为前提,但从内涵上体现的是婚姻自由,因此是一种人格权,而不是身份权利。身份权基于身份既可实现,相比之下,人格权尤其是自由权的实现则受到法律的诸多限制。这种限制对于离婚自主权而言,可以体现为一方提出离婚时,必须经法院审理认为双方夫妻感情确已破裂方可得到支持。法院在离婚纠纷案件裁判文书中,需要阐明的是对一方基于离婚自主权而提出的离婚请求是否准许的问题。因此离婚纠纷仍然涉及权利与豁免,法院要做的是在当事人提起诉讼后依法维护私权的行使或表达法律对私权的限制,而不是干预私人生活。四、至于在驳回原告离婚请求时其他请求是否需一一驳回,笔者认为,法官审理案件作为一种法律的解释活动,有必要尊守法律解释的一般规则。在民法解释中,有一种解释方式属于文本解释的内容,即“举轻以明重”和“举重以明轻”——通过法律条文中较轻的后果推知较重的后果,或者通过较重的后果推知较轻的后果。这是一种与立法技巧相关的解释方法。法院判决作为一种规范性法律文件,也可借鉴这种方式。根据“举重以明轻”的原则,既然驳回离婚请求,那么建立在离婚基础上的财产分割、子女抚养以及精神损害赔偿请求自然不被法院支持,因此法官只需在判决中体现对离婚请求的驳回即可,不必对其他请求再一一驳回。
法律文书是法院向当事人和社会表达自己立场和态度的载体,民事裁判文书在一定意义上是当事人权利和法律精神的宣言书,因此对裁判文书语言的精雕细琢以求做到精制,是法官行使审判权的重要内容。以上一家之言,敬请方家斧正。


书面劳动合同的成立条件

刘刚


  前几天处理一个案件。当事人介绍案情时,陈述说用工单位没有与他签订书面劳动合同,我反复询问,他说曾经签订过一个保密协议,但是里面没有关于劳动合同的内容,即没有约定过劳动合同期限、工作内容、工作时间和休息、劳动报酬、社会保险等内容。基于此,我将加付一倍的工资作为仲裁请求之一列入申诉书。但是开庭的时候,情况发生了戏剧性变化,被诉单位举出一份证据,就是那份保密协议,是用日文书写的,只有一页,正面是关于劳动合同内容的约定,其中只有报酬一项做了一个“按照实际情况支付”的约定,合同没有期限。签订日期是4年以前,背面是有关保密协议的约定,签字落款就在这一面。
  仲裁委认为这份证据可以证明双方签订过书面劳动合同。虽然庭审时的证人包括对方代理人都承认除这份协议之外,他们单位还每年都与员工签订劳动局监制的格式范本劳动合同,只有我的这名委托人由于某些特殊原因没有签订格式文本。看来司法实践中,如何认定“书面劳动合同”成立的问题亟待厘清。
按照劳动合同法第十七条的规定,“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同出前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”条文规定的是“应当具备”,“应当”在法律条文中的意义就是“必须”,那么,按照此条文的规定,如果书面劳动合同不具备这些必要条款,那么就不能认为合同已经成立,因为法律对劳动合同的成立提出了特殊要求,也是硬性要求。为什么这样说,我们与《中华人民共和国合同法》的第十二条相比较,就可以看出问题所在。该条规定:“合同的内容由当事人约定,一般包括以下条款:(一)当事人的名称或者姓名和住所;(二)标的;(三)数量;(四)质量;(五)价款或者报酬;(六)履行期限、地点和方式;(七)违约责任;(八)解决争议的方法。当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。”在本条中,就没有使用“应当”这个词语,而是使用了“一般包括以下条款”的表述方式,而且第二款还特别强调,当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。合同法中为什么如此规定,那是因为民事商事活动中,法律要充分尊重当事人的意思表示,凸显“意思自治”的地位,只要当事人的意思表示是真实的,内容不违反法律和行政法规的强制性规定,就认为合同成立且合法有效。然而在《劳动合同法》中,却专门强调劳动合同必须具备八项内容。这显然是具有强制作用的,因为劳动合同法是社会性法律,是以社会公共利益为本位的。所以较之于合同法,地位特殊,其更着重于保护社会的良好秩序,而不偏重于保护合同主体的自由意思。当然,劳动合同法并没有忽视当事人订立合同的平等自愿原则。该法第三条已经对此作出了规定。我们现在讨论劳动合同法的特殊性质,是要厘清在司法事件中一些违反立法本意的做法。如果只要有一个双方主体盖章签字的书面形式,就认定双方签订了书面劳动合同,用人单位可以免除支付双倍工资的法律责任,那实际上就是违反了劳动合同法的立法本意。试想,如果双方对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护这些内容没有作出明确约定,这个书面劳动合同还有什么意义?还如何确定双方的权利义务?实际上,劳动合同法仅仅对劳动报酬和劳动条件的约定不明进行了救济(劳动合同法第十八条),其他条款的约定不明在本法中没有救济性条文。这样,如果双方当事人对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护不在书面劳动合同上作出书面约定,则只要听从相关法律规定的裁断,有法律规定的尚可得到救济,例如社会保险、职业危害防护等,那没有法律规定的如何处理?例如工作内容和地点、工作时间等,如果没有书面约定,会对司法造成很大的障碍。致使纠纷的处理越发艰难。
  理论上,劳动合同法第十七条的规定,已经确定了劳动合同是要式合同,合同成立的前提就是必须具备法律规定的必备内容,否则当以合同内容不符合法律要求的必要条件而认定合同不能成立。合同不能成立的原因如果是用人单位提供的合同文本不符合法律的强制性规定,则用人单位不但应当承担未订立书面合同应当支付双倍工资的法律责任,还应当承担缔约过失责任,对由此给劳动者所造成的损失进行赔偿。劳动合同法第八十一条对此作出了明确规定。
  综上,笔者认为司法实践中,应当认真把握劳动合同法的立法精神,严格按照劳动合同法十七条的规定界定书面劳动合同是否成立,对于不具备该条规定的必须具备的合同条款之劳动合同,不应当认定为成立书面劳动合同,更不能免除用人单位支付双倍工资的法律责任和缔约过失责任。



刘刚(大连律师,liuganglawer@yahoo.cn;13050504182)






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